Les risques psychosociaux (RPS) qualifient la probabilité d’apparition chez le ou les salariés de troubles tant individuels que collectifs sur le lieu de travail. Trop souvent résumés par simplicité sous le terme de « stress », ils recouvrent de fait, des réalités très diverses de mal-être et de ressenti négatif par rapport au travail. La dégradation des conditions de travail, l’intensification et les problèmes de répartition de sa charge, ou encore des relations de travail dégradées à cause d’organisations trop simplifiées ou complexifiées et d’un éloignement de l’encadrement et des lieux de décisions, voilà autant d’exemples qui les caractérisent.
Ces troubles peuvent, s’ils ne sont pas rapidement pris en compte, s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques. Ils sont appelés « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho ») et de sa situation de travail.
Les conséquences des RPS touchent à la fois la santé des salariés et le fonctionnement des entreprises. D’où l’importance de considérer le risque psychosocial au même titre que les autres risques professionnels, avec des moyens de prévention, d’analyse et d’accompagnement adaptés.
La prévention de ces risques concerne tous les acteurs de l’entreprise. Une prise en charge collective accroît les chances d’y remédier. Elle permet d’éviter la confusion entre causes, effets et conséquences. Mais cette démarche préventive, qui devrait être permanente, ne sera réellement efficace que si elle s’accompagne d’un travail sur les causes du stress ou du mal être, qu’il soit individuel ou collectif.
Questionnaires, baromètres ou autres numéros verts ont le vent en poupe. Ce sont des outils intéressants pour une première approche. Ils posent toutefois la question de la confidentialité et de la déontologie de ceux qui écoutent. Ils ne traitent que de l’individuel, sans jamais faire, en parallèle, un travail de fond sur les conditions de travail, les caractéristiques de l’activité réelle des personnes.
C’est souvent une volonté des entreprises, qui se sont dotées pour la plupart, dans le cadre de négociations d’accords, de plans d’actions peu contraignants. Elles ne souhaitent pas que leur modèle de gestion économique et social, leur management, soient réinterrogés.
C’est pourquoi les équipes syndicales doivent agir au plus près des salariés. Elles doivent tout d’abord recueillir leur parole, repérer les faits, observer les tensions et les situations réelles de travail afin de les comprendre. Des actions de prévention doivent porter sur la réduction des RPS et sur les capacités de régulation individuelle et collective. Elles doivent permettre de rechercher une meilleure adéquation entre les moyens et les objectifs, réduire la demande physique, cognitive et psychologique.
C’est une responsabilité pour le syndicalisme, un rôle majeur pour le CHSCT.
